En pleine croissance, ce cabinet de conseil faisait face à un mur : malgré des besoins urgents, les recrutements n’aboutissaient plus. Des problématiques multiples : une question de volume, de timing et d’adhésion et de désistement des candidats.
Conscients de l’impasse, les dirigeants ont cherché une solution pour une remise à plat en profondeur et comprendre ce qui freinait vraiment. Ce questionnement a mené à une refonte complète de leur parcours candidat.
L’objectif de cette démarche était clair : repenser le processus de recrutement pour qu’il reflète la singularité culturelle de l’entreprise, tout en répondant aux aspirations actuelles des talents. À l’origine du projet, un constat partagé : les meilleurs profils déclinent les offres, le time-to-hire est trop long, et les critères d’évaluation sont souvent mal calibrés – avec une survalorisation des profils « miroirs » issus des mêmes parcours d’excellence académique, sans réel lien démontré avec la performance future dans l’entreprise.
Un audit complet a été mené, articulé autour de quatre grandes questions :
Quel est le vécu réel des candidats face au processus ?
Quels types de profils réussissent (ou échouent) aux différentes étapes ?
Comment les critères d’évaluation sont-ils construits et perçus ?
À quel point les étapes mesurent-elles des compétences différenciées ou redondantes ?
La méthodologie déployée s’est inspirée des approches d’assessment center et de design d’expérience candidat. Un travail a été réalisé en amont auprès des associés pour identifier leurs leviers de motivation, leurs critères implicites de sélection, et les valeurs fondatrices de la culture d’entreprise. Ces données ont ensuite nourri des ateliers de restitution croisant culture managériale, attentes des candidats et persona internes.
Des axes forts ont émergé :
Décloisonner le processus pour mieux évaluer le potentiel plutôt que le parcours.
Valoriser les singularités plutôt que de chercher des clones de consultants formatés.
Créer une expérience différenciante et authentique, notamment à travers des mises en situation concrètes avec les équipes.
Mieux former les décideurs au recrutement, pour gagner en fluidité et en confiance lors des prises de décision.
Cette refonte prouve qu’une évaluation alignée sur la culture et les enjeux futurs de l’entreprise permet non seulement de recruter plus vite, mais surtout de mieux repérer les talents capables de s’y épanouir durablement.
