Recruter plus de profils féminins dans vos équipes Tech.

La problématique

Un sujet simple que tous entrevoient, mais qui fondamentalement progresse peu : la place des talents féminins dans la Tech.

La mixité des équipes au sein du milieu de la Tech est un problème connu et bien identifié qui inquiète nombre d’acteurs de la Tech. En effet, d’un point de vue global, on voit des améliorations sur la parité et l’égalité Homme-Femme, pourtant ce n’est pas encore à un niveau suffisant.

Quelques chiffres clés

En quittant la perspective Tech un court instant, une étude du BCG a illustré les disparités entre hommes et femmes dans la création et le financement de start-ups sur deux années. Le nombre d’équipes fondatrices mixtes a augmenté, mais les chiffres inquiètent tout de même.

Il est intéressant de mettre ces faits en comparaison avec la parité au sein des équipes des fonds d’investissement. En effet, le BCG se questionne sur l’impact de la parité des équipes de fonds d’investissement sur la proportion des femmes qui fondent leur entreprise. En reformulant, y-a-t-il eu plus de femmes entrepreneuses qui ont levé des fonds, car leur interlocuteur financier était une interlocutrice ?

Tout cela pour poser une question simple : est-ce qu’il y a une mise en abîme de l’intégration de talents féminins ? Dit autrement, plus de femmes dans les positions stratégiques, est-ce que cela implique plus de femmes dans les équipes managées ? Et si oui, pourquoi ?

Niveau éco-système Tech, ça donne quoi ?

18,5 % des managers des équipes digitales sont des femmes. Tout le monde le sait, les stéréotypes du milieu de la Tech ne sont pas très loin :

C’est bien ici que se situe le fond du problème. Là où les talents masculins codent en moyenne depuis le collège, les profils féminins apprennent à coder en école d’ingénieurs, ce qui les rend moins fortes et moins impliquées au sein de la culture Geek. À cela s’ajoute un syndrome de l’imposteur extrêmement vivace doublé d’une forte envie de travailler sur des sujets concrets et palpables.

Évidemment, le nombre de femmes en école d’ingénieurs en IT est également un facteur à prendre en compte. Dans les branches de l’enseignement supérieur STEM (Sciences, Tech, Engineering, Maths), la parité a toujours été une problématique, comme le montrent ces études du ministère de l’enseignement supérieur.

On observe également souvent le syndrome de la bonne élève chez les femmes, i.e. elles ne postulent à une offre que si elles possèdent 70 à 80 % des compétences demandées. Nous développons cet aspect plus en profondeur dans la suite de l’article.

Pourtant, la parité certains y arrivent.

C’est le cas d’organismes comme 42, l’établissement d’autoformation qui permet d’apprendre à coder. L’école 42 arrive à des résultats records en termes de parité, soit une attractivité aux yeux des profils féminins. Depuis Mai 2021, 42 obtient l’excellent score moyen de 46% de candidatures féminines.

Il est donc légitime de se demander les moyens déployés par l’école 42 pour attirer autant de profils féminins. Cela est en partie dû à la politique menée par Sophie Viger qui a permis de faire passer le pourcentage de candidatures de femmes de 7% en 2017 à 46% en 2021.

Nous vous proposons quelques pistes de réflexion dans la seconde partie de cet article.

Pourquoi vouloir la parité ?

En voilà une bonne question. La parité pour la parité, why not ? Mais quels sont les avantages concrets d’avoir une équipe mixte ?

Vous vous posez surement la question, mais avez-vous un début de réponse ?

Avant de répondre à cette question, il est très important d’avoir en tête qu’un changement de paradigme s’opère sur les thématiques de recrutement. Précédemment les recruteurs n’étaient pas recruteurs de carrière : le recrutement était une étape obligatoire pour devenir RH voire parfois vue comme un échec de carrière. De ce fait, le recrutement a parfois été relégué au second plan et, de ce fait, la culture d’entreprise a souvent été oubliée et l’épanouissement personnel des candidats oublié, qui se traduit concrètement par une équipe moins soudée et donc moins efficace.

Après une courte digression, revenons à nos moutons. D’aucuns diront que l’égalité homme-femme est en chemin, qu’ils ne prennent pas parti, ne se sentent pas impliqué.es dans un combat pour l’égalité, etc. Toutefois les chiffres parlent, de nombreuses femmes continuent de subir des violences physiques et psychologiques. Nous parlions des disparités au sein des filières scientifiques. Les jeunes étudiantes ont besoin d’avoir des modèles et de se sentir légitimes à faire ce qui les intéresse.

Au-delà des luttes idéologiques, il y a un réel intérêt pour l’innovation à mixer ses équipes. Au même titre que la diversité culturelle, la parité stimule la créativité et permet d’avoir une myriade d’avis divergeant pour visualiser tous les angles d’un problème. Un exemple parlant : celui de la ceinture de sécurité : un produit inventé pour les hommes par les hommes. La ceinture s’adapte mal aux morphologies féminines et ne parlons pas des femmes enceintes… On peut également citer les assurances et les mutuelles qui ne couvrent pas les frais de « confort » féminin, qui inclut, par exemple, les produits d’hygiène féminins. Encore une fois, un produit conçu pour les hommes par les hommes.

Des études d’Urban Linker montrent que les femmes restent 20 à 30 % plus longtemps que les hommes au sein des équipes Tech, ce qui présente un réel avantage pour un recruteur, i.e. 20 à 30 % d’efforts en moins à long terme. Cela renvoie également une meilleure image de cohésion diffusible en interne ainsi qu’une meilleure ambiance de travail.

Un dernier argument pour la route ? Les profils féminins apportent souvent des soft skills, ou une intelligence émotionnelle moins développée chez leur alter-ego masculin, comme l’empathie, l’écoute, la sensibilité, l’organisation, le respect des délais, etc. Effectivement ces qualités sont essentielles, car on oublie, trop souvent, que coder n’est pas une activité individuelle, mais une réelle discipline de groupe. Tout cela permet de conserver un cadre bienveillant et moteur au sein de l’équipe Tech.

Et si vous n’êtes pas convaincu.es, je vous renvoie vers l’étude de McKinsey qui vise à démontrer que la parité dans les équipes numériques génèrerait 10% de PIB supplémentaires d’ici 2025.

Des pistes d'amélioration

Comme nous l’avons évoqué précédemment, les femmes sont moins représentées au sein des équipes Tech. Certains acteurs de la Tech arrivent presque à l’équilibre homme-femme. Il est donc intéressant de s’imprégner de leur travail afin de comprendre les bonnes pratiques en termes de recrutement pour se rapprocher de la mixité.

En reprenant l’étude dont nous avons parlé précédemment du BCG au sujet de l’évolution des profils féminins au sein des fonds d’investissement. Le but est de comprendre les actions menées afin de s’en s’inspirer et établir des bonnes actions à mettre en place au sein de vos équipes Tech.

Pilotage de la performance

Vous êtes convaincu.es qu’il faut se rapprocher de la parité dans les équipes Tech ? Tant mieux, quelques conseils … euh ? Minute papillon. Avant même de penser à ce qui peut être modifié pour atteindre cet objectif, peut-être faudrait-il faire un état des lieux pour comprendre ce que l’on peut améliorer et définir des indicateurs clés pour mesurer le ROI des actions mises en place. Il est impensable d’agir sur une chose que l’on n’a pas mesurée en amont.

De ce fait, il est impératif d’analyser son processus de recrutement pour en dégager des indicateurs pertinents et précis. Voici un diagramme réalisé par une ex-recruteuse chez Theodo qui a servi à comprendre les points bloquants au sein de leur processus de recrutement pour se rendre plus attractif auprès des profils féminins.

Si on doit résumer, il est essentiel d’adopter une vision de funnel marketing. Un processus de recrutement doit être vu de la même façon qu’un processus de conversion de prospects. Vous devez avoir des indicateurs de performances clés (qui entre, qui sort, quel pourcentage, etc.), sans cela, vous êtes aveugles et votre processus de recrutement continuera de comporter des maladresses qui vous feront peut-être rater la perle rare.

Évidemment, ces indicateurs ne doivent pas s’arrêter à la signature du contrat, mais doivent suivre les talents au sein de leur évolution dans l’entreprise. Vous pouvez suivre, à titre d’exemple, la durée des employés dans l’entreprise qui permettra de comprendre l’adéquation entre la vision vendue au candidat lors des processus de recrutement et la vision perçue au sein de l’entreprise.

Fiches de postes

La fiche de poste, une scoreCard (= esquisse d’offre d’emploi), est un élément clé du recrutement. C’est le nerf de la guerre, car il s’agit de la première image renvoyée aux candidats.

Beaucoup d’entreprises se heurtent au recrutement de profils Tech féminins, mais le cœur du problème reste que peu de femmes postulent aux offres IT. Dans ce cas, il y a un réel problème d’attractivité qui peut se traduire par une mauvaise image externe, mais la difficulté n’est surement pas là. Deux hypothèses :

1°) Les profils féminins ne voient pas vos offres et, de ce fait, elles ne peuvent pas candidater

2°) Les profils féminins voient vos offres, mais elles ne les retiennent pas et ne postulent pas.

Problème de visibilité

Il s’agit d’une problématique complexe. On en revient à l’interminable question de l’acquisition de talents. Plusieurs solutions sont possibles :

Utiliser des plateformes pour relayer vos offres auprès de talents. À titre d'exemple Welcome to the jungle, JobTeaser, etc. (Inbound)
Utiliser des cabinets de chasseurs de tête pour trouver des profils cohérents avec vos besoins. À titre d'exemple, BlueCoder, Ignition Program, Urban Linker, etc. Cette stratégie implique d'avoir recours au processus de RPOs, qui peut également être pris en charge par des freelances. (Chasse)
Mobiliser de la force vive au sein de votre département Marketing pour créer des campagnes de recrutement. (Inbound)
Déployer une stratégie de cooptation afin d'attirer des talents qui ressemblent à votre équipe actuelle. (Cooptation)

En discutant avec des recruteurs, la proportion des recrutements est divisée selon le diagramme suivant :

Problème d'attractivité

On parlait tout à l’heure du syndrome du bon élève, i.e. ne postuler que si l’on possède 70 – 80 % des compétences demandées. Les femmes ont, plus souvent que les hommes, ce syndrome. Il est donc crucial, si vous souhaitez progresser vers la parité, de réduire sur vos scoreCard les détails qui pourraient décourager les femmes à postuler.

Quelques pistes de réflexion :

Utiliser des titres de profils non-genrés. Il s'agit de choses aussi "bête" qu'angliciser le descriptif général en remplaçant développeur par sofware engineer, qui permet une identification plus simple et plus universelle.
Utiliser des descriptifs factuels de ce qui est à faire, plutôt que de demander des compétences en amont. Il n'est pas question d'abaisser l'exigence du niveau des candidats, mais de se tenir aux faits et aux données concrètes et quantifiables qui n'ont pas une tournure agressive.
Permettre aux candidats d'avoir un vivier d'informations où ils peuvent se documenter sur l'entreprise ainsi que sur la culture de boîte et de veiller à ce que ces informations restent à jour.
Cela permet aux candidat.es de se préparer aux entretiens en toute sérénité.

Nombre d’entreprises, comme Le Wagon ou bien 42, utilisent des événements pour sensibiliser et renvoyer une image positive aux yeux des candidates. La preuve, cela a marché puisqu’ils ont réussi à se créer une image comparable à une culture d’entreprise. L’idée est d’arriver à attirer des femmes qui se posent des questions ou sont sensibles aux thématiques de la parité.

En leur fournissant du contenu et de la valeur sur des sujets où elles sont sensibles, cela leur donnera envie de s’inscrire et de postuler sur vos postes. Les thématiques possibles sont variées, vous devez utiliser les ressources de votre entreprise et impliquer les femmes qui travaillent au sein de votre entreprise afin d’être cohérent avec l’événement que vous organisez. Il n’est donc pas envisageable de faire un événement sur « comment recruter des femmes dans la Tech » si vous n’avez aucun intervenant féminin.

C’est exactement comme dans un processus d’embauche, comment voulez-vous qu’une femme se projette dans une équipe si elle ne rencontre aucune femme dans son processus de sélection ?

Si vous avez des problématiques, sous-entendu que vous n’avez aucune femme dans vos équipes, vous devez vous entourer d’intervenantes qui pourront pallier ce manque et renvoyer une bonne image et faire disparaître les points de frictions à ce niveau.

Prioriser les candidatures féminines

Les quotas, voilà, on a dit le mot qui fâche.

Dans l’idée, cela semble une mauvaise idée. Pourquoi prendre 1 homme et 1 femme si deux hommes (ou deux femmes) sont plus compétents ? Il ne doit pas exister de réponse universelle à cette question.

Le constat fait en amont est indiscutable. Les femmes sont moins représentées, de ce fait, il est essentiel de mener des actions afin de les aider à progresser vers des jobs Tech, si c’est ce qu’elles veulent. Les raisons sont similaires à celles qui ont motivé les lois de parité en politique. Comment montrer aux femmes qu’elles en sont capables, s’il n’y a aucun exemple sur lequel s’appuyer et se construire. Cela passe, à notre sens, par un effort et à la priorité aux femmes sur les postes où elles sont sous-représentées.

Reprenons notre fil conducteur avec l’étude des proportions des femmes qui entreprennent. La BCG a établi des connexions entre l’augmentation du nombre de co-fondatrices en phase de financement et l’augmentation du nombre de femmes au sein des fonds d’investissement. Il y a surement un pattern d’identification chez les entrepreneuses qui abaissent les frontières de l’entrepreneuriat et du financement. Cela est dû à l’émergence de nouveaux modèles qui permet aux femmes de se dire « d’autres l’ont fait, donc pourquoi pas moi ? ».

Cette identification n’est possible que si des figures féminines existent. Il est donc impératif de privilégier les femmes au sein des éco-systèmes où elles sont absentes pour permettre l’installation de pionnières qui inspireront d’autres femmes à s’insérer dans cet éco-système. Nous sommes persuadés que les quotas sont une façon de permettre ces changements.

Mentorer ses profils (féminins)

Nous en parlions tout à l’heure, mais comment une femme peut-elle se projeter dans une équipe si elle ne peut pas voir de femmes lors de son processus de recrutement ?

Nous l’évoquions précédemment, les femmes ont besoin de concret et de pouvoir se projeter. Vous devez donc veiller à ce que les talents féminins puissent s’identifier dans votre équipe. Encore une fois, si vous partez avec une équipe entièrement masculin, il est possible de faire appel à des personnes extérieures pour combler ce manque.

À cela, vous pouvez coupler un coaching par ce profil Tech féminin senior pour lui permettre d’échanger et d’avoir des retours. C’est un investissement, vous allez dépenser plus de temps, et donc plus d’argent, mais vous allez faire disparaître les biais négatifs et renvoyer une image d’une entreprise qui a à coeur le bien-être de ses salairé.es, ce qui n’a pas de prix en recrutement.

Plusieurs entreprises ont déjà mis en place le principe de coaching, comme, par exemple, Theodo. L’intérêt est d’accompagner les talents pour les guider, les conseiller, challenger leur ambition et leur capacité d’apprendre sans pour autant être laissé.e seul.e face à des situations stressantes. Dans notre cas, c’est également de l’occasion de rassurer les candidat.es et de leur présenter la culture d’entreprise.

Il est également possible d’utiliser un guide de recrutement qui guide le talent au sein de son expérience de recrutement. C’est notamment le cas de Qonto. Ce guide permet d’avoir accès à des informations sur l’entreprise, de comprendre quels interlocuteurs vont être présentés aux candidats, quelles sont les attentes et comment s’y préparer.

Bibliographie

J’ai à coeur de rendre à César ce qui appartient à César. De ce fait, voici quelques éléments bibliographiques qui m’ont servi à écrire cet article. N’hésitez pas à les consulter !